Depuis les années 1990, la révolution numérique a considérablement modifié le fonctionnement du cabinet d’expertise comptable. L’informatique est désormais au coeur de son système de production, le digital supporte la majeure partie de sa communication et devient un facteur d’adhésion des clients “connectés” ; l’outil est devenu une fonction support.
Le contexte dans lequel évoluent les clients est peu engageant : la législation est pesante et complexe, les financements sont difficiles à obtenir, la visibilité est réduite. Le besoin d’accompagnement et de conseil avisé est très sollicité.
Les façons de travailler ont évolué ; l’économie devient collaborative. Si les capacités intellectuelles demeurent importantes, les qualités humaines prennent une place de choix dans un environnement où la coopération et la synergie des membres d’une équipe favorisent les performances.
Enfin, la transition démographique a commencé et, avec elle, ce sont de nombreux professionnels de notre métier qui partent en retraite. La relève est à assurer. Tous ces changements mettent en évidence un besoin de nouvelles compétences au sein de notre métier : le cabinet d’expertise comptable d’aujourd’hui et de demain recherche et recherchera :
»» de nouveaux profils issus des filières informatique et commerciale aptes à accompagner le cabinet dans l’économie digitale et à poursuivre son développement ;
»» des talents qui pourront apporter le degré de technicité requis par le niveau de conseil demandé ;
»» des “coeurs” capables de travailler solidairement en équipe et de rendre la vie professionnelle plus agréable.
Les cabinets ne sont pas les seuls à avoir changé ; leur cible RH a également évolué.
La profession se féminise au niveau de responsabilité le plus élevé. Les femmes experts-comptables sont plus nombreuses qu’elles ne l’étaient il y a quelques années. Et bien que le schéma familial ait également muté, cette évolution engendre un besoin de souplesse dans l’organisation du travail.
De nouvelles générations intègrent le marché du travail. Qui n’a pas entendu parler de la génération Y ? Une population de jeunes actifs, nés entre les années 1980 et les années 2000, aux caractéristiques différentes de celles de leurs prédécesseurs : une génération connectée, impatiente, plus individualiste, aspirant à un équilibre entre sa vie privée et professionnelle et n’acceptant que l’autorité d’évidence ou de compétence. Il convient de tenir compte de ce nouveau rapport au travail et des attentes qui en découlent, axées sur :
»» la quête d’intérêt et de sens ;
»» l’employabilité ;
»» le bien-être, la qualité de vie au travail.
La difficulté de rencontre des candidats et des employeurs
L’état des lieux de l’offre et de la demande RH de la profession comptable étant brièvement fait, on constate que leurs besoins, bien que compatibles, ne répondent pas aux mêmes priorités. Ce constat explique certainement en partie la raison pour laquelle la profession éprouve plus de difficultés à recruter.
Les dernières études des cabinets de recrutement spécialisés dans le métier indiquent, en effet, que les délais de recrutement sont plus longs qu’auparavant. Elles pointent du doigt la distorsion entre l’image que se font les dirigeants de leur cabinet et celles des candidats et collaborateurs.
Le métier souffre d’un déficit d’image qui n’arrange rien. Tout d’abord, les filières d’étude liées aux métiers du chiffre n’ont pas la même popularité que celles formant aux métiers de la communication par exemple. Le nombre d’étudiants sortants, et donc de candidats potentiels, s’en trouve amoindri.
D’autre part, le rythme de travail en cabinet est souvent jugé trop intense et générateur de stress. Et, à volume horaire constant, le rapport rémunération/volume de travail paraît souvent insuffisant dans les premières années d’exercice par rapport à d’autres secteurs d’activité. Le travail en cabinet manque d’attractivité, la qualité de vie au travail étant jugée insuffisante. Les talents sont plus rares faute d’adéquation du cursus aux nouveaux besoins de la profession et faute de visibilité de notre métier auprès des filières autres que comptables (informatique…).
La course aux profils expérimentés est lancée et concerne aussi bien les cabinets d’expertise comptable que le monde de l’entreprise. L’offre de travail est quant à elle importante ; les prochains départs en retraite ainsi que le turnover invitent les cabinets à recruter. Pour les années à venir, ceux-ci prévoient, a minima, de maintenir leur niveau de recrutement.
Enfin, il faut noter que, bien loin de certaines entreprises où la fonction RH occupe une place privilégiée dans l’organisation, de nombreux cabinets d’expertise comptable ne sont pas dotés d’un pôle RH structuré et stratégique.
Leur rôle se cantonne bien souvent à un traitement opérationnel de la paie et des formations.
La marque employeur au cœur d’une nouvelle stratégie RH
Si les solutions pour améliorer l’attractivité RH existent, elles ne sont pas toutes transposables à l’identique d’un cabinet à l’autre. Comme on définit une offre de services personnelle et différenciée auprès de ses clients, on peut, de la même manière, construire une offre RH fidèle à ses valeurs et à sa culture d’entreprise, apte à répondre aux nouveaux besoins, à attirer les candidats et ainsi à fidéliser les collaborateurs.
C’est bien à cet objectif que s’attache à répondre une démarche de marketing RH. Elle permet de se définir en tant qu’employeur et d’engager des actions en cohérence. Elle est personnelle car elle invite à prendre du recul sur soi et à définir sa propre vision RH. Les moyens du marketing étant mis au service des ressources humaines, il s’agit de créer une véritable marque employeur capable d’attirer, d’impliquer, de se différencier et d’en faire une réputation.
Pour Didier Pitelet, créateur du concept de marque employeur et fondateur du premier groupe de conseil en réputation d’entreprise, “une marque employeur c’est avant tout une sémantique maîtrisée via un discours socle solide, des rites de vie formalisés et transmis, un management engagé et responsable, un vivre ensemble connu et assumé, mais c’est aussi le trait d’union entre l’entreprise et ses parties prenantes, y compris ses clients, l’opinion publique et bien sûr les leaders d’opinion” ; un atout, si elle bien maîtrisée.
Audrey SEVILLA, mémorialiste
