Comprendre et utiliser à 100 % l’intéressement à 0 % de forfait social | ANECS

Comprendre et utiliser à 100 % l’intéressement à 0 % de forfait social

Et 2, et 4, et 8, et 20, et 8… et 0 %

Avec la loi PACTE, Emmanuel MACRON a annoncé que toutes les entreprises jusqu’à 250 salariés pour l’intéressement et 49 salariés pour la participation, l’intéressement et l’abondement dans les plans d’épargne (PEE et PERCO) y compris celles ayant déjà des accords- verraient le forfait social, qui taxe les sommes d’épargne salariale versées, supprimé. Une bonne nouvelle pour le développement de ces mécanismes dans les entreprises car ils permettent d’associer dirigeants et salariés à la performance de façon efficace.

L’efficacité de l’épargne salariale

L’épargne salariale est un extraordinaire moyen de donner plus en dépensant moins. Prenons l’exemple d‘un niveau de cotisations sociales employeur de 45 % et salarié de 23 %, ou de cotisations TNS de 30 % et d’une tranche marginale d’imposition à 30 %. Un budget de prime de 1 000 € en coût total entreprise donne un net à dépenser de 382 euros pour un salarié, de 511 € pour un TNS. Pour un coût identique, ces bénéficiaires épargnent 767 € d'épargne salariale avec un forfait social à 20 %, 852 € avec un forfait social à 8 %, 903 € à 0 %.

Qui dit mieux ?

Le potentiel est considérable, en cumulant participation, intéressement et abondement dans les plans d’épargne (PEE et PERCO), c’est jusqu’à 59 000 € par personne et par an qui peuvent être distribués dont près de 20 000 € rien que pour l’intéressement. Il y a la place pour calibrer les montants souhaités.

7 principes à respecter pour bien utiliser l’Intéressement

»» Existence d’un ou d’une salarié(e) distinct(e) du/de la dirigeant(e) et de son conjoint au statut de collaborateur ou associé, qui y ont droit jusqu’à 250 salariés inclus (49 pour la
participation) ;
»» Respect du caractère collectif. On ne peut exclure aucun bénéficiaire de l’intéressement, modulo une condition d’ancienneté consécutive ou non de 3 mois sur l’exercice et les 12 mois ayant précédé ;
»»Non substitution au salaire. On ne remplace pas, mais on peut faire monter en régime progressivement plutôt que d’augmenter seulement les salaires ;
»» Respect du caractère aléatoire. Cela implique de choisir des indicateurs adaptés et de conclure les accords ou avenants annuels avant la moitié de l’exercice de mesure ;
»» Formalités de conclusion et de dépôt. Le mode de conclusion de l’accord dépend de la situation des entreprises au regard de la représentation du personnel. Le dépôt à la
DIRECCTE conditionne les exonérations sociales et fiscales. Il est aujourd’hui par voie électronique, et sera probablement allégé à l’avenir ;
»» Communication sur la marche des affaires ; Que l’intéressement se déclenche ou non, et en dehors des cas familiaux ou purement patrimoniaux d’utilisation de l’instrument, le flux financier ne porte ses fruits en motivation et management qu’accompagné d’un flux d’information ;
»» Simplicité. Nul besoin d’inventer un accord avec 4 équipes ou “Unités de Travail” et 5 critères de performance par équipe dans une entreprise de 25 personnes pour obtenir le
levier de management souhaité.

Des possibilités de paramétrage source de valeur ajoutée facturable à la mise en place

L’intéressement mis en place avant le seuil d’assujettissement à la participation recule jusqu’à 3 ans le déclenchement de cette dernière.
Le supplément d’intéressement permet au/à la dirigeant(e) d’en rajouter unilatéralement a posteriori avec les mêmes avantages.
L’interdépendance participation/intéressement permet de maîtriser les montants, exercice après exercice, malgré les éléments exceptionnels éventuels.
La répartition au salaire (avec plafonnement de la rémunération du dirigeant au salaire le plus élevé après le sien) et/ou au temps de présence (sans plafond du temps
de présence du dirigeant) permet de cibler efficacement les montants par population.
Le lien bien organisé avec la règle d’abondement des plans d’épargne (PEE et PERCO) est un moyen supplémentaire de valoriser l’Intéressement et de cibler les budgets.

Comment ne pas aller trop loin ? Exemples de bon sens

Respecter une proportionnalité entre montants d’intéressement et rémunération : pas d’intéressement au plafond pour mon conjoint salarié à temps très partiel payé au salaire minimum. Pas de holding d’animation concentrant les ressources clés sans conventions causées par une prestation réelle. Pas de saucissonnage infra-annuel de primes d’intéressement
de faible montant. Pas d’exclusion de salariés du bénéfice des dispositifs collectifs.

Un suivi facturable dans la durée

Simulations, rédaction et dépôt des accords et information des salariés se facturent 1 000 à 2 000 € à la mise en place dans une TPE/PME. Calcul annuel de la prime globale, édition
des bulletins d’option, information salariés et dépouillement des choix (perception immédiate fiscalisée ou placement défiscalisé dans les plans d’épargne), passage des écritures comptables et paye et déclaratif social se facturent 500 à 800 € chaque année.
En synthèse, l’intéressement était déjà intéressant à 20 % ou 8 %. Son efficacité à 0 % de forfait social est encore accrue. Il est un excellent point de départ pour développer les missions de conseil et de prestations récurrentes facturables, à condition de se former et de cibler les clients de son cabinet susceptibles d’être intéressés. Il est par ailleurs aussi valable pour l’expert-comptable et pour les collaborateurs de son cabinet. L’essayer c’est l’adopter !

Jérôme Dedeyan,

Associé fondateur ERES